역량중심인적자원관리에 대한 연구
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작성일 22-10-17 00:36본문
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Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 역량중심 인적자원 관리
1. 역량의 의의, 특징, 유형
2. 역량주심의 인적자원관리의 의의
Ⅲ. 역량중심 인적자원 관리의 대두배경
Ⅳ. 직무중심의 HR과 역량중심의 HR 차이점 비교
Ⅴ. 마치며
③ 직무역량(Job Competency) 기업의 각 기능부분이 성과를 창출해 내기 위하여 필요한 여러가지 구체적인 직무수행에 필요한 역량을 이른다. 예를 들어 판매직의 직무역량은 대인관계능력, 설득력, 교섭력, 친절 등이라고 할 수 있을 것이다
2. 역량주심의 인적자원관리의 의의
이는 인적자원관리에서 조직과 직무가 요구하는 the gist역량에 초점을 두고 직무별로 요구되는 역량을 확인하고 개발하여 선발, 평가, 보상, 육성의 기준으로 활용하는 것을 말한다
역량중심의 인적자원관리는 기업이 요구하는 역량사전(Competency dictionary)를 작성하고 역량에 기반한 제 인사기능을 추구, 경영strategy의 달성을 이루고자 하는 것이라고 할 수 있다
Ⅲ. 역량중심 인적자원 관리의 대두배경
1. 직무중심 HR에 대한 비판
과거 기업들은 목표(goal) 달성에 필요한 직무 중심으로 인적자원을 배치하고 직무의 효능적 수행에 초점을 맞춘 결과, 전환배치의 제약, 경직적인 업무 배분,…(생략(省略))
다.
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역량중심인적자원관리의의
역량중심인적자원관리의 의의와 대두배경, 직무중심의 HR과의 차이점에 대해서 비교하였습니다.역량중심인적자원관리의 의의와 대두배경, 직무중심의 HR과의 차이점에 대상으로하여 비교하였습니다.